MANAJEMEN KONFLIK

Konflik adalah hasil dari bentrokan antara sikap yang tidak kompatibel, prinsip atau Tujuan s. Dampaknya bisa positif atau negatif. Penyebab konflik bisa apa saja yang membuat beberapa kegiatan. Pihak dapat konflik tentang tujuan kegiatan, tentang sarana yang diperlukan untuk mencapai tujuan, tentang nilai-nilai dan moral tujuan, tentang fakta-fakta dan kesimpulan, atau bahkan gaya mencapai tujuan.

Mengapa konflik muncul? Konflik bisa muncul karena banyak alasan dan motivasi. Hal ini dalam sifat manusia untuk mengamati, menyimpulkan dan menciptakan sikap. Tapi kita semua melakukan pengamatan sekitar kita, membuat kesimpulan dan membangun sikap dalam cara yang berbeda. Setelah orang-orang dengan sikap yang berbeda bertemu, mereka mungkin memiliki pandangan yang berbeda untuk beberapa situasi. Setiap orang memiliki pendapat / nya sendiri tentang beberapa masalah resolusi. Dalam situasi bahwa konflik-konflik muncul sebagai reaksi normal terhadap sikap yang berbeda. Ini adalah reaksi alami pandangan dan perspektif yang berbeda.
Konflik dapat memiliki sisi positif dan negatif. Sisi positif dari konflik dapat ide yang lebih baik diproduksi. Hal ini dapat membuat orang dengan pendekatan lain. Ketegangan adalah merangsang minat dan kreativitas. Orang-orang di konflik dapat menguji dan mengembangkan kemampuan mereka. Di sisi lain konflik dapat memiliki dampak negatif juga. Beberapa orang tidak seperti konflik karena membuat mereka marah atau dikalahkan. Konflik dapat meningkatkan jarak antara orang-orang. Orang bisa membela berdiri mereka, karena mereka tidak suka mengakui bahwa ide lainnya bisa lebih baik. Orang dapat memiliki bias sikap, sesuai kepentingan mereka sendiri. Hal ini dapat membawa jarak bukan pengembangan tim.

 

Ini adalah kebenaran bahwa konflik akan terjadi dalam setiap kelompok orang. Bahkan diskusi antara teman dekat tentang hobi atau makanan bahwa mereka semua seperti bisa menjadi penyebab konflik kecil. Lagi pula, konflik dapat dikelola. Konflik dapat membangun hubungan. Konflik juga dapat menjadi motivator untuk perubahan. Respon untuk konflik harus usaha yang akan memanfaatkan dampak positif dari konflik, mengurangi efek negatif dan membawa resolusi konflik dengan manfaat bagi semua pihak. Karena setiap orang dapat berpartisipasi dalam konflik, semua orang juga dapat memberikan kontribusi kepada manajemen dan resolusi konflik.

Langkah pertama dari manajemen konflik adalah penerimaan kenyataan bahwa konflik ada dan bahwa ada sikap yang lebih atau kurang yang berbeda dari pihak yang terlibat. Pengakuan keberadaan konflik dapat membantu kita untuk menganalisis dan memahami penyebab masalah. Hal ini sangat penting untuk memisahkan masalah dari orang tersebut, karena personalisasi masalah dapat meningkatkan resistensi dan oposisi antara para pihak. Manajemen emosi adalah bagian penting, sejak kapan emosi diperlihatkan kuat, orang cenderung untuk mempersonalisasi masalah dan untuk menuduh satu sama lain. Semua orang mungkin ingin mengatakan / nya pendapatnya, maka mendengarkan aktif dapat berkontribusi untuk resolusi konflik.

Your Ad Here

Bila Anda menemukan diri Anda dalam konflik, mencoba untuk membuka diskusi yang efektif yang akan memperjelas situasi saat ini. Cobalah untuk terbuka untuk pendapat lain. Mengembangkan ide-ide, Anda sendiri dan yang lainnya. Tetap fokus pada mencapai resolusi, bukannya berdebat tak ada habisnya memiliki. Gunakan ide-ide positif dan mentransfernya ke dalam tindakan. Jangan lupa untuk menutup diskusi dan ringkasan apa yang telah disepakati.
Ingat: ". Siapapun bisa menjadi marah - yang mudah Tapi untuk marah dengan orang yang tepat, pada tingkat yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk tujuan yang benar, dan dengan cara yang benar - ini tidak mudah." Aristoteles, {The [Nicomachean Ethics]}.

Source: http://id.hicow.com/resolusi-konflik/manajemen-konflik/aristoteles-567460.html

MANAJEMEN KONFLIK

Konflik organisasi adalah perbedaan pendapat antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok, karena harus membagi sumber daya yang langka, atau aktivitas kerja dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, penilaian atau pandangan yang berbeda.
Perbedaan antara konflik dengan persaingan ( kompetensi) terletak pada apakah salah satu pihak dapat mencegah pihak lain dalam pencapaian tujuannya ? kompetensi terjadi, apabila tujuan kedua belah pihak tidak sesuaim, akan tetapi kedua belah pihak tidak dapat saling mengganggu. Sebagai contoh dua bagian pemasaran komputer yang saling bersaing dalam satu organisasi, dimana kedua bagian tersebit siapakah yang pertama mencapai atau memenuhi keuota penjualan yang paling banyak. Jika dalam hal ini tidak ada kemungkinan untuk mencari usaha pihak lain dalam mencapai tujuannya maka terjadilah kompetisi, akan tetapi apabila ada kemungkinan untuk mencampuri itu dan memang dilakukan terjadilah konflik.
Sedang kerjasama (kooperasi) terjadi bila dua tau lebih pihak yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Ada kemungkinan konflik dan kerjasama berdampingan, lawan kerjasama adalah bukan konflik, tetapi tidak ada kerjasama. Manajemen konflik (pengelolaan konflik) berarti bahwa para manajer harus berusaha menemukan cara untuk mengembangkan konflik dan koperasi.

Jenis-Jenis Konflik
Ada lima jenis ( tipe ) konflik dalam kehidupan organisasi yaitu :
1. Konflik didalam individu
Konflik ini timbul apabila individu merasa bimbang terhadap pekerjaan mana yang harus dilakukannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama
Konflik ini timbul akibat tekanan yang berhubungan dengan kedudukan atau perbedaan-perbedaan kepribadian.
3. Konflik antar individu dan kelompok
Konflik ini berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka, contohnya seseorang yang dihukum karena melanggar norma-norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama.
Adanya pertentangan kepentingan antar kelompok.
5. Konflik antar organisasi
Akibat adanya bentuk persangingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik semacam ini diakui sebagai sarana untuk mengembangkan produk baru, teknologi, jasa-jasa, harga yang lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya yang tersedia secara lebih efisien.

Metode-Metode Pengelolaan Konflik
1. Metode Stimulasi Konflik
Metode ini digunakan untuk menimbulkan rangsangan karyawan karena karyawan pasif yang disebabkan oleh situasi dimana konflik terlalu rendah. Rintangan semacam ini harus diatasi oleh manajer untuk merngsang konflik yang produktif.
Metode stimulasi konflik meliputi :

* Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok
* Penyusunan kembali organisasi
* Penawaran bonus, pembayaran intensif dan penghargaan untuk mendorong persaingan
* Pemilihan manajer-manajer yang tepat
* Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.


2. Metode pengurangan konflik
Metode ini mengurangi permusuhan ( antagonis ) yang ditimbulkan oleh konflik dengan mengelola tingkat konflik melalui pendinginan suasana” akan tetapi tidak berurusan dengan masalah yang pada awalnya menimbulkan konflik itu.
Metode pertama adalah mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima kedua kelompok metode kedua mempersatukan kelompok tersebut untuk menghadapi ancaman atau musuh yang sama.

3. Metode penyelesaian konflik
Metode ini dipusatkan pada tindakan para manejer yang dapat secara langsung mempengaruhi pihak-pihak yang bertentangan.

Ada tiga metode yang sering digunakan, yaitu :
v Dominasi dan penekanan
Metode ini dapat terjadi melalui cara-cara :
o Kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan otokratik.
o Penenangan (smoolling ) yaitu cara yang lebih diplomatis.
o Penghindaran (avoidance) dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas.
o Penentuan melalui suara terbanyak (majority rule) mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil.

v Kompromi (Compromise)
Manajer mencari jalan keluar yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang saling berselisih untuk menyelesaikan masalah yang terjadi. Keputusan dicapai melalui kompromi bukannya membiarkan pihak-pihak yang berkonflik merasa tenggelam dalam frustasi dan bermusuhan. Akan tetapi kompromi merupakan metode yang lemah untuk menyelesaikan konflik, karena biasanya tidak menghasilkan penyelesaian yang dapat membantu untuk tercapainya tujuan organisasi. Bentuk-bentuk kompromi meliputi :
o Pemisahan (separation) dimana pihak-pihak yang sedang bertentangan dipisahkan sampai mereka menyetujui.
o Arbitrasi (perwasitan) dimana pihak-pihak yang berkonflik tunduk kepada pihak yang ketiga.
o Kembali ke peraturan yang berlaku, penyelesaian berpedoman kepada peraturan (resort to rules) dimana kemacetan dikembalikan pada ketentuan yang tertulis yang berlaku dan membiarkan peraturan memutuskan penyelesaian konflik.
o Penyuapan (bribing) dimana salah satu pihak menerima beberapa kompensasi sebagai imbalan untuk mengakhiri konflik.

v Pemecahan masalah secara menyeluruh
Dengan metode ini konflik antar kelompok diubah menjadi situasi dimana kelompok-kelompok yang sedang berselisih bersama-sama berusaha mencari penyelesaian bagi masalah yang timbul yang dapat diterima semua pihak. Hal ini manajer perlu mendorong bawahannya agar bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama, melakukan pertukaran gagasan secara bebas, dan menekankan usaha-usaha penyelesaian integratif.
Ada tiga metode untuk menyelesaikan konflik, yaitu :
o Konsensus, dimana pihak-pihak mengadakan pertemuan untuk mencari pemecahan-pemecahan yang terbaik, bukan mencari kemenangan bagi masing-masing pihak.
o Metode konfrontasi, dimana pihak-pihak yang saling berhadapan menyatakan pandangannya secara langsung satu sama lain, dengan kepemimpinan yang trampil dan kesediaan semua pihak untuk mendahulukan kepentingan bersama, kerap kali dapat ditemukan penyelesaian yang rasional.
o Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi, dapat juga menjadi metode penyelesaian konflik bila tujuan tersebut disetujui bersama.

Konflik Struktural
1. Konflik Hirarki, konflik yang terjadi diberbagai tingkatan organisasi. Contoh konflik manajemen puncak dengan manajemen menengah, konflik antar manajer dengan karyawan.
2. Konflik Fungsional, konflik yang terjadim antar departemen fungsional organisasi. Contoh konflik antar bagian produksi dengan bagian pemasaran dengan bagian produksi dan sebagainya.
3. Konflik Linistaf konflik yang terjadi antar lini dengan staf karena ada perbedaan-perbedaan di antara keduanya.
4. Konflik Formalinformal, konflik yang terjadi antara organisasi formal dengan informal.

Konflik lini dan staf
Bentuk umum dari konflik organisasi adalah konflik antara para anggota lini dan staf. Perbedaan ini memungkinkan para anggota lini dan staf untuk melaksanakan tugas mereka masing-masing secara efektif.

Pandangan lini :
Para anggota lini berpendapat bahwa para anggota staf mempunyai empat keluarga :
1. Staf melampaui wewenang
2. Staf tidak memberikan advis yang sehat
3. Staf menumpang keberhasilan lini
4. Staf mempunyai prespektif yang sempit

Pandangan staf
1. Lini tidak mau meminta bantuan staf pada waktu yang tepat
2. Lini menolak gagasan baru
3. Memberi wewenang yang terlalu kecil kepada staf

Penanggulangan Konflik Lini dan Staf
1. Penegasan tentang tanggung jawabnya
2. Pengintegrasian kegiatan-kegiatan
3. Mengajarkan lini untuk menggunakan staf
4. Mendapatkan pertanggung jawaban staf atas hasil-hasil

SUMBER :  http://id.hicow.com/resolusi-konflik/manajemen-konflik/aristoteles-567460.html

                 : http://rnurinaramadhani.blogspot.com/2011/01/perubahan-dan-pengembangan-organisasi_09.html