profile The Sempals

 The Sempals adalah band akustik yang terdiri dari mahasiswa di salah satu perguruan tinggi swasta di jakarta. Hobby yang sama para personelnya sebenarnya hanya dilakukan untuk mengisi waktu luang dengan bermusik dikampus, namun karena dengan mengikuti acara-acara panggung kampus mendapat respon positif,dan ketertarikan dari pendengar, akhirnya Dito, Destu, Hedi, Yudhy memutuskan untuk lebih serius, itu terbukti lagu-lagu The Sempals yang tersebar di internet. Lirik dewasa, komposisi musik yang presisi, semua sangat matang dikerjakan dengan nuansa slow rock akustik 90an.

Anggota:
DITO (vocal)
HEDI (guitar)
YUDHY (guitar)
DESTU(bass)

from    :  JAKARTA

Genre :  Slow Rock / Acoustic

Pengaruh : Bon Jovi _Mr. Big__firehouse_white lion_led zeppelin_rolling stones

Situs web : http://www.purevolume.com/thesempals

Hub media :  for contact management follow @the_sempals

GREEN DAY LYRICS

"Green Day"
A small cloud has fallen
The white mist hits the ground
My lungs comfort me with joy
Vegging on one detail
The rest just crowds around
My eyes itch of burning red

Picture sounds
Of moving insects so surreal
Lay around
Looks like I found something new

Laying in my bed
I think I'm in left field
I picture someone, I think it's you
You're standing so damn close
My body begins to swell
Why does 1 + 1 make 2

Picture sounds
Of moving insects so surreal
Lay around
Looks like I found something new

Laying in my bed
I think I'm in left field
I picture someone, I think it's you
You're standing so damn close
My body begins to swell
Why does 1 + 1 make 2

Picture sounds
Of moving insects so surreal
Lay aroun

Ulat Bulu Serit Dari Senayan

“Gue Cuma takut aje Bang, kalo nantinye pemain yang sekarang pade mencar gara – gara urusan dualisme. Ini udah sebagian mimpi gue dari kecil. Masa harus pupus gara – gara beginian” tutur seorang kawan selesai ia berlatih tepat dihari ulang tahunnya.

Ok, selamat pagi kawan. Masih semangat hari ini? Sepertinya kita memang sudah menikah siri dengan tekhnologi pengumbar aib serta komunikasi nyinyir. Dan jujur saja, itu tidak baik. Tapi memang tidak dapat dipungkuri, mereka (tekhnologi tersebut) memberikan kenikmatan tersendiri.

Siap dah..yuk mulai yuk!

Sore kemarin di paru-paru Jakarta banyak gerombolan “Robot” berkumpul untuk meneriakkan suaranya. Ya..Kami memang robot. Robot dengan nurani. Karena robot tak pernah merasa lapar. Robot dengan chip hati ternyata masih lebih baik kan?

Sebenarnya mungkin hanya sebagian dari kami yang mengerti arti kata “Kekisruhan”. Selebihnya, mohon maaf… mungkin hanya mengkhawatirkan kebanggaannya tidak bisa bertanding dengan pasukan terbaik dalam menjelajah liga rimba sepakbola negeri ini. Bisa dibilang hanya takut Tim nya bertempur dengan squad level terendah. Ini saya bicara atas survey sms yang masuk loh.. 

Secara pribadi saya hanya memimpikan “Persija dapat berjalan selayaknya berjalan”. Tidak perlu lari, karena tidak ada yang mampu mengejar. Biarlah darah – darah semangat Muhammad Husni Thamrin terus menyusup tiap pori–pori generasi muda. Bukan dengan kultur “soft drink beku 24 jam”. Buka lagi kenapa ada Persija? Ya, ini bentuk perlawanan terhadap dominasi penjajah pada waktu itu. Nah, jika ditarik garis lurusnya.. sepertinya belum akan basi niat tersebut. Tidak bisa dipungkiri Budaya Instan sangat melekat dalam identitas generasi sekarang. Apa mau dibiarkan budaya ini akan otomatis menjadi kultur? Instan karena punya uang. Instan karena punya kuasa. Ya memang ada pribahasa ”Sejarah Ditulis Oleh Pemenang”.

Tidak etis mengurutkan satu demi satu kusyuuuutnya Tim Ibukota ini. Toh, dengan mudah dan gratis kita bisa mendapatkan informasinya. Asal, Jangan Manja! Jika saya pernah berkicau Tim Ibukota ibarat Generator. Maka mari sama–sama menjadi turbinnya. Yang kita bela toh bukan personal. Yang kita tolak juga bukan personal. Jalan saja selayaknya berjalan. Toh kita juga liat roda ini berputar. Tak perlu memperhitungkan dosa orang lain. Karena aib kita pun sesungguhnya banyak.

Saya tidak akan menyerang siapapun. Karena kutu kupret, ga akan pernah sebanding dengan “orang besar”. Tapi jika saya hanya diam dan menunggu tirai bioskop ini tertutup. Mungkin ini lelucon yang garing saat saya menceritakannya kepada generasi mendatang.

Draft tentang era runtuhnya Persija. Sanggupkan membayangkan jika Jakarta tak mempunyai tim sepakbola? Apa yang akan kita bicarakan di warung kopi? Siapa yang akan menyewa angkutan – angkutan secara besar? Mungkin cat–cat sablon akan mengering dan mengeras di meja produksi. Ahhhh…minim banget otak saya?! Tapi, ya memang begitulah adanya. Kami hanya mengerti uang kecil untuk para pejuang pejuang rejeki kecil. Bukan dengan untung besar, dalam megahnya dinamika perbankan. Uang kecil, krincingan di kantong. Masih lebih terasa dari print out dalam buku deposito. Yup, itu semua kan baru draft. Baru rancangan. Semoga Persija tidak akan runtuh ya..

Bicara soal supporter, mungkin saya bukan lah supporter militan yang selalu siaga mendampingi Tim kemanapun bermain. Bukan supporter yang spektakuler; karena jangankan membeli, memengang “merecon” saja saya tidak bernafsu. Yup, siapa si saya?? Hanya orang bodoh yang berbagi lewat tulisannya.

Sambil menyisakan snack kacang khas negeri ini, kami sepakat untuk mengakhiri senin sore kemarin dengan bubar jalan. Tapi esok, kita kembali menjadi Generator. Mesin penggerak mimpi awal Suratin. Dan sumpah, Ulat Bulu Serit dari Senayan ini Gatel bangettt..

Biarlah semangat M.H. Thamrin selalu ada dalam dekapan lembut ide – ide cerdas Suratin.
Manusia Ibukota dari Negeri Dunia Ketiga.
Mat Nga’ih

Tunjukkan yang benar itu Benar !

Cerita ini bermula ketika kejujuran dikalahkan kekuasaan. Ketika kebenaran tertimbun materi. Dan ketika sepakbola dijadikan bisnis oleh para petingginya. Persija Jakarta. Siapa yang tak kenal tim kebanggan Ibukota yang satu ini. Tim yang telah memiliki sejarah sejak tahun 1928. Tim berjuluk Macan Kemayoran, kebanggaan sekelompok manusia yang menamakan diri mereka The Jakmania. Saat ini, tim itu sedang tertimpa masalah. Masalah yang entah kapan terungkap kebenarannya. Hadi Basalamah. Seorang yang telah mengusik Macan kami. Yang telah mengganggu, dan kini ia merebut paksa Macan itu dari kami. Dualisme Persija. Masalah yang datang seiring dengan pergantian kepengurusan PSSI yang baru, musim kompetisi 2012 ini.
 

Ya, musim ini ada 2 PT yang mendaftar sebagai administrator Persija. PT. Persija Jaya Jakarta yang dipimpin Ferry Paulus dan PT. Persija Jaya yang di akui oleh Hadi Basalamah.

Kita semua tentu tahu, mana pihak yang benar. Pihak yang professional dan tentunya pihak yang resmi. Seperti yang kita ketahui bersama, Ferry Paulus adalah Ketua Umum Persija periode 2011-2015.

Dan itu berarti, Ferry Paulus lah yang berhak mengelola Persija musim ini. Tetapi, apa nyatanya? PSSI yang menentukan hasil verifikasi Persija seakan dibutakan oleh hal-hal yang berbau kekuasaan, materi, dan tak jauh dari bisnis. Seperti yang sudah saya katakan  di awal paragraph tadi.

PSSI telah mengeluarkan keputusan ‘sepihak’ yang menentukan bahwa PT. Persija Jaya pimpinan Hadi Basalamah lah yang memenangkan verikasi. Merekalah yang akan memimpin Persija musim ini. Keputusan ini bagai petir di siang bolong. Berbagai pertanyaan pun timbul. Amarah dan emosi mulai tersimpan dalam dada. Dari segi manakah PSSI menilai? Dari segi manakah ‘kemenangan’ mereka? Sesungguhnya, hanya mereka yang tahu jawabannya.

Saya masih tak habis pikir, PT. Persija Jaya yang sampai detik saat saya menulis artikel ini, belum jelas siapa pemain-pemainnya, belum jelas siapa pelatih dan pengurusnya. Belum dan tidak dikenal masyarakat Jakarta. Tetapi, mengapa mereka yang lolos? (maksud saya, diloloskan).

Padahal Persija yang selama ini kita kenal adalah Persija yang telah memiliki sejarah dari dulu. Persija yang pernah menjadi juara Liga tahun 2001. Persija yang didukung oleh supporter militannya, The Jakmania. Persija yang didalamnya ada Bambang Pamungkas sebagai kapten kesebelasan.  Persija yang sah, tanpa ada kebohongan dan rekayasa. Bukan Persija yang pemain-pemainnya diambil dari Liga 1 musim yang lalu. Liga baru, yang tak memiliki sejarah.

Yang ingin saya ungkap disini adalah, dimanakah hati nurani para petinggi-petinggi itu? Apakah sebenarnya mereka sadar yang mereka lakukan telah merugikan banyak pihak? Membuat gundah, marah, dan gelisah. Kami, disini, tak akan pernah tinggal diam.  Tak akan pernah membiarkan Macan kami direbut begitu saja oleh pihak yang tak bertanggung jawab. Pihak yang hanya mementingkan diri sendiri. Pihak, yang kami tau, tak sama sekali mencintai Persija kami.  Hanya berkelakuan seolah-olah ia begitu mencintai kesebelasan ini, padahal tersimpan maksud dibalik semua itu. Suatu kebohongan belaka.

Jika PSSI tak bisa lagi merubah keputusan itu, jangan salahkan kami yang akan mulai bertindak sedikit keras. Dan jangan juga salahkan kami, jika kami akan mendukung Persija dengan cara kami sendiri. Mungkin musim ini, tak ada lagi nyanyian-nyanyian The Jakmania, tak ada lagi keceriaan di sudut-sudut Gelora Bung Karno, tak ada lagi semangat-semangat yang membara mendukung Tim kebanggaan kami berlaga, tak ada lagi canda tawa yang tercipta.
Karena sesungguhnya, penunggu-penunggu tribun yang begitu mencintai Persija itu sedang dilanda kegundahan. Kami, tak akan mungkin mendukung Persija yang lain. Yang tak ada Ismed Sofyan dan Bambang Pamungkas. Jadi, biarkan kami mendukung Persija dengan cara kami sendiri, jika kalian para petinggi yang terhormat, masih tetap yakin dengan keputusan yang menurut kalian benar, entah dinilai dari segi mananya.

Bukankah kalian yang akan merugi? Jika pertandingan yang akan Persija lewati di Gelora Bung Karno nanti, tak akan ditonton warga Jakarta yang katanya memiliki Persija. Bukankah kalian yang akan malu? Jika tim kalian terseok-seok mengarungi Liga musim ini, dengan pemain-pemain dadakan, yang diambil dari kompetisi seumur jagung,  yang hanya berjalan setengah musim, dan bahkan tak ada pemenangnya.

Sudah seburuk inikah sepak bola yang ada di Indonesia? Sudah separah inikah para pengurus-pengurus sepak bola negeri ini? Tidak kah lagi mereka memiliki perasaan? Sampai kebenaran pun rasanya susah sekali terungkap. Hanya karena materi. Hanya karena kekuasaan yang lebih tinggi. Apakah tak ada lagi yang bisa menjunjung tinggi kejujuran dan professionalisme? Sungguh, miris sekali bangsa ini, memiliki para pemimpin seperti mereka.

Jika ini yang mereka mau, mari kawan, kita rapatkan barisan. Untuk membantu temukan kebenaran. Dan jangan biarkan kebohongan ini terus berjalan. Sesungguhnya, Persija butuh kepastian. Dan tak akan kami biarkan Macan kami terlantar. Tak akan kami tinggal diam dan pasrah menunggu keputusan. Semua tahu, keadilan harus ditegakkan. Dan kami yakin, cepat atau lambat, kebenaran akan terungkap. Yang benar akan keluar sebagai pemenang.

Saya, hanya seorang siswi dari salah satu SMP Negeri di Jakarta, yang ingin menyampaikan segalanya yang ada dalam benak saya melalui artikel ini. Maaf, jika mungkin ada kata-kata saya ada yang salah dan kurang berkenan. Tetapi semua yang saya tulis ini dari hati terdalam, demi kemajuan sepak bola Indonesia dan demi menyelamatkan Sang Macan dari mereka yang telah kehilangan hati nuraninya.

Keep the spirit up! And you never walk alone, Persija Jakarta.
Rapatkan barisan dan teriakkan dengan lantang, #SavePersija!
Tiara Aulia

SINETRON VERSI PSSI !!!

Mungkin judul artikel ini sangat pas untuk organisasi sepakbola kita saat ini. Organisasi sepakbola negeri ini sangat merindukan pemimipin yang mengerti akan bagaimana kepentingan sepakbola dan para pecinta sepakbola di Negeri ini untuk mendapatkan prestasi yang bagus dan dapat mengharumkan nama Indonesia di kancah internasional, bukan memikirkan kepentingan pribadi. Begitu banyak kongres luar biasa yang telah dilakukan PSSI namun hasilnya tidak seperti namanya yang luar biasa, tetapi yang dihasilkan orang-orang yang memimpin PSSI adalah pemimpin yang berpendidikan di sekolah luar biasa, begitulah organisasi yang katanya mempunyai aturan-aturan dan pasal-pasal yang mereka sering sebut dengan statuta PSSI, namun aturan yang mereka buat tidak sesuai dengan apa yang mereka kerjakan, bahkan lebih gilanya lagi statuta FIFA yang merupakan induk persatuan sepakbola dunia pun mereka bantai habis dengan melanggarnya, masih menjadi pengurus organisasi kecil saja sudah bikin ulah, apalagi mereka menjabat menjadi pengurus FIFA, habislah sepakbola dunia ini dan yang ada hanya tinggal kenangan saja. Namun, apapun yang terjadi kami tetap janji dan selalu membuktikan mendukung bola Negeri ini, politik berkelahi saling caci maki, bagi kami FOOTBALL FOR UNITY!.

Berbicara tentang PSSI mungkin tidak ada habisnya, bahkan bila menjadi film atau sinetron, film ini akan mengalahkan sinetron-sinetron yang sudah ada di stasiun televesi. Hampir setiap hari, tidak megenal waktu, mau siang ataupun malam, media massa selalu memberitakan yang bertema dengan masalah PSSI. Masih ingat dalam ingatan kita, kekisruhan dan ketidakadilan terjadi dalam PSSI di bawah pimpinan Nurdin Halid, para pengurus PSSI langsung menjadi selebritis dadakan yang dimuat di koran sobek dan televesi rusak, dan yang menjadi aktor dan aktris utamanya adalah Nurdin Halid dan Nugraha Besoes. Sebenarnya apa yang mereka cari di PSSI? Apakah mencari uang demi sesuap nasi? Apakah ingin menjadi orang terkenal? Atau bahkan mereka hanya mencari ribut dengan orang-orang militan (SUPPORTER) di Negeri ini? Bukan begitu caranya bapak-bapak yang berintelektual dari Somalia.

Seketika itu juga para Supporter sepakbola seluruh Indonesia bersatu untuk menghentikan perbuatan yang dapat merugikan sepakbola. Semua supporter dari Sabang sampai Merauke, dari orang yang tidak tahu apa-apa tentang sepakbola dan yang tahu sepakbola meneriakkan hal yang sama, berbaur menjadi satu hati satu jiwa dan satu suara yaitu REVOLUSI PSSI!

Dengan mengeluarkan waktu dan tenaga yang melebihi maksimal, para supporter pun tidak henti-hentinya menyerbu kantor PSSI di Senayan untuk menegakkan kebenaran. Akhirnya keinginan seluruh pecinta sepakbola di Negeri ini dapat terwujud dengan rasa tidak terhormat NH pun turun setelah semua elemen pecinta sepakbola di Negeri ini susah payah untuk menurunkan NH yang keras kepala ini, dan ketika itu pula secercah harapan dan mimpi kita akan prestasi sepakbola Negeri ini sudah di depan mata. PSSI langsung mengadakan kongres luar biasa, walaupun jalannya kongres ini juga penuh kekisruhan, aneh memang jika kita lihat PSSI ini, kinerja mereka selalu ribut terus makanya pantas saja jika para pemain sepakbola di Negeri ini selalu berkelahi di lapangan, mereka semua mengikuti kebiasaan PSSI, yah maklumlah namanya juga orang-orang tak bermoral masuk dalam kepengurusan, ah lupakan sajalah dan kubur dalam-dalam kebiasaan buruk mereka itu.

Djohar Arifin pun terpilih menggantikan NH melalui kongres luar biasa PSSI di Solo, dan kita semua pun berharap pada pemimpin baru ini akan membawa prestasi yang cukup bagus dan baik untuk sepakbola Negeri ini, semua harapan dan mimpi kita berada di pundak Djohar. Semua struktur kepengurusan pun dirombak total dengan muka baru, berakhirlah penderitaan sepakbola Negeri ini dari kedzaliman NH dan kawan-kawan.

Namun, semua mimpi kita sepertinya tidak bakal terwujud, malah kalau boleh jujur, SEPAKBOLA NEGERI INI AKAN HANCUR DIBAWAH PIMPINAN DJOHAR ARIFIN. Kita lihat saja bagaimana kinerja beliau, mulai dari mengganti coach Alfred Riedl, padahal seperti kita tahu selama ini, coach Riedl ini sangat bagus kerjanya, dia dapat memberikan warna dalam permainan timnas kita, tegas, dan selalu disiplin, namun tidak tahu kenapa orang dzalim baru ini dengan semena-mena memecat secara tidak hormat coach Riedl dengan alasan kontrak. Secara akal sehat kan bisa kita pikirkan, kalau memang Coach AR bagus kenapa tidak dilanjutkan saja kalau memecat karena hanya masalah kontrak, buktinya ketika Piala AFF kemarin, warga Indonesia sangat terhibur dengan permainan para pemain Timnas kita. Terbukti, kesalahan fatal yang dilakukan DA, Timnas Garuda saat ini terseok-seok dan rasa kekeluargaan diantara para pemain agak sedikit terganggu. Kalau seperti ini, mau siapa yang disalahkan?? Masa penonton yang menyalakan kembang api mau disalahin, itu kan semua dilakukan akibat kekecewaan kami atas kinerja PSS.

Selanjutnya, yang paling fatal dan benar-benar dzalim yang dilakukan PSSI jilid Djohar adalah secara tidak masuk akal sehat kita dalam memutuskan dan menyelesaikan masalah dualisme dalam Persija Jakarta, dengan bangganya PSSI menunjuk kubu HB (PT.Persija Jaya) sebagai administrator dan pengelola tim Persija Jakarta musim ini.

Padahal yang seperti kita tahu dan merupakan fakta adalah Bapak Ferri Paulus adalah Ketua Umum Persija yang terpilih dalam Rapat Umum Anggota Persija 30 Juli lalu sebagai pengelola Tim Persija Jakarta musim ini yang sah dan tidak bisa diganggu gugat dibawah naungan PT. Persija Jaya Jakarta. Coba kita bayangkan, suara 90 poin yang dimiliki FP bisa dikalahkan oleh HB yang hanya mendapatkan 11 poin suara dalam Rapat Umum Anggota Persija, jelas sudah diluar akal sehat manusia, PSSI bisa memutuskan hal seperti ini. Apa yang mereka pertimbangkan dalam memutuskan hal ini! Layaknya seperti sinetron saja, semua pemain bisa diatur sesuai keinginan mereka. Ya seperti inilah jika sepakbola sudah dicampur aduk dengan politik dan kepentigan pribadi, apapun bisa terjadi walaupun sangat tidak masuk akal.

Masalah peserta tim yang berlaga di ISL juga menjadi sorotan publik, masa tim yang sudah degradasi dan sudah berselingkuh dengan ISL bisa masuk secara cuma-Cuma seperti sedang buang air kecil di bawah pohon. Percuma saja selama ini semua tim ISL bersaing untuk bertahan di kompetisi tertinggi di Negeri ini, kalau pada akhirnya seperti ini, seperti anak kecil yang sedang bermain sepakbola di Playstation, dengan mudahnya memasukkan tim dengan 10 jari tangan tanpa ada yang didegradasi dan lebih lebih fatalnya lagi bila terjadi dan pasti peserta ISL ada 24 tim! Wow dahsyat dan terdengar agak banyak gila pengurus saat ini.

Bisa dibayangkan, ada berapa pertandingan yang akan dijalankan, ada berapa pertandingan dalam seminggu, berapa hari masa istirahat pemain kita untuk dapat bertahan di liga ini yang akan bertanding dengan waktu singkat dengan tujuan dari ujung barat hingga timur Negeri ini, akankah sanggup tim-tim membiayai semua ini, bagaimana jika ada salah satu tim yang bangkrut ditengah jalan akibat kompetisi panjang ini, dan yang paling penting adalah berapa tahun kompetisi ini akan berjalan, yang 18 tim musim lalu saja hampir setahun untuk bisa mendapat juara, dan masih banyak lagi sisi negatifnya kalau kita pikir panjang kedepan. Kita tunggu saja tanggal mainnya dari sinetron versi PSSI ini. Kami sebagai supporter sangat berharap kalau kedepannya PSSI bisa memutuskan suaatu permasalahan secara akal sehat dan kepentingan orang banyak, bukan untuk kepentingan pribadi dan kepentingan politik.

KAMI AKAN SELALU MENERIAKKAN BAHWA “REVOLUSI BELUM BERHENTI” HINGGA TEGAKNYA KEBENARAN DALAM SEPAKBOLA NEGERI INI. JANGAN HANCURKAN PERSIJA KAMI, PERSIJA ADALAH KAMI !!! .

Diam lalu tertindas dan terus ditindas atau berpikir lalu bergerak dan beraksi untuk bangkit melawan ketidakadilan ini ???

REVOLUSI BELUM BERHENTI!!!
( OREN DEPSOS )

ibu ku tersayang

Ibu…

adalah wanita yang telah melahirkanku merawatku membesarkanku mendidikku hingga diriku telah remaja- hampir dewasa
Ibu…
adalah wanita yang selalu siaga tatkala aku dalam buaian tatkala kaki-kakiku belum kuat untuk berdiri tatkala perutku terasa lapar dan haus tatkala kuterbangun di waktu pagi, siang dan malam
Ibu…
adalah wanita yang penuh perhatian bila aku sakit bila aku terjatuh bila aku menangis bila aku kesepian Ya Alloh Ya Robbi Engkau Maha Memberi dan juga Maha bijaksana Lindungilah kelurga kami dalam Lindungan- Mu… Amin

Puisi ini bersumber dari : http://www.gudangpuisi.com/2011/12/ibu-ku-tersayang-3.html

pengertian pengawasan

Pengawasan adalah proses dalam menetapkan ukuran kinerja dan pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapkan sesuai dengan kinerja yang telah ditetapkan tersebut. Controlling is the process of measuring performance and taking action to ensure desired results. Pengawasan adalah proses untuk memastikan bahwa segala aktifitas yang terlaksana sesuai dengan apa yang telah direncanakan . The process of ensuring that actual activities conform the planned activities.

Menurut Winardi “Pengawasan adalah semua aktivitas yang dilaksanakan oleh pihak manajer dalam upaya memastikan bahwa hasil aktual sesuai dengan hasil yang direncanakan”. Sedangkan menurut Basu Swasta  “Pengawasan merupakan fungsi yang menjamin bahwa kegiatan-kegiatan dapat memberikan hasil seperti yang diinginkan”. Sedangkan menurut Komaruddin “Pengawasan adalah berhubungan dengan perbandingan antara pelaksana aktual rencana, dan awal Unk langkah perbaikan terhadap penyimpangan dan rencana yang berarti”.

Pengawasan adalah suatu upaya yang sistematik untuk menetapkan kinerja standar pada perencanaan untuk merancang sistem umpan balik informasi, untuk membandingkan kinerja aktual dengan standar yang telah ditentukan, untuk menetapkan apakah telah terjadi suatu penyimpangan tersebut, serta untuk mengambil tindakan perbaikan yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan atau pemerintahan telah digunakan seefektif dan seefisien mungkin guna mencapai tujuan perusahaan atau pemerintahan. Dari beberapa pendapat tersebut diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pengawasan merupakan hal penting dalam menjalankan suatu perencanaan. Dengan adanya pengawasan maka perencanaan yang diharapkan oleh manajemen dapat terpenuhi dan berjalan dengan baik.

Pengawasan pada dasarnya diarahkan sepenuhnya untuk menghindari adanya kemungkinan penyelewengan atau penyimpangan atas tujuan yang akan dicapai. melalui pengawasan diharapkan dapat membantu melaksanakan kebijakan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan secara efektif dan efisien. Bahkan, melalui pengawasan tercipta suatu aktivitas yang berkaitan erat dengan penentuan atau evaluasi mengenai sejauhmana pelaksanaan kerja sudah dilaksanakan. Pengawasan juga dapat mendeteksi sejauhmana kebijakan pimpinan dijalankan dan sampai sejauhmana penyimpangan yang terjadi dalam pelaksanaan kerja tersebut.

Konsep pengawasan demikian sebenarnya menunjukkan pengawasan merupakan bagian dari fungsi manajemen, di mana pengawasan dianggap sebagai bentuk pemeriksaan atau pengontrolan dari pihak yang lebih atas kepada pihak di bawahnya.” Dalam ilmu manajemen, pengawasan ditempatkan sebagai tahapan terakhir dari fungsi manajemen. Dari segi manajerial, pengawasan mengandung makna pula sebagai:

“pengamatan atas pelaksanaan seluruh kegiatan unit organisasi yang diperiksa untuk menjamin agar seluruh pekerjaan yang sedang dilaksanakan sesuai dengan rencana dan peraturan.”

atau

“suatu usaha agar suatu pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan, dan dengan adanya pengawasan dapat memperkecil timbulnya hambatan, sedangkan hambatan yang telah terjadi dapat segera diketahui yang kemudian dapat dilakukan tindakan perbaikannya.”

Sementara itu, dari segi hukum administrasi negara, pengawasan dimaknai sebagai

“proses kegiatan yang membandingkan apa yang dijalankan, dilaksanakan, atau diselenggarakan itu dengan apa yang dikehendaki, direncanakan, atau diperintahkan.”

Hasil pengawasan ini harus dapat menunjukkan sampai di mana terdapat kecocokan dan ketidakcocokan dan menemukan penyebab ketidakcocokan yang muncul. Dalam konteks membangun manajemen pemerintahan publik yang bercirikan good governance (tata kelola pemerintahan yang baik), pengawasan merupakan aspek penting untuk menjaga fungsi pemerintahan berjalan sebagaimana mestinya. Dalam konteks ini, pengawasan menjadi sama pentingnya dengan penerapan good governance itu sendiri.

Dalam kaitannya dengan akuntabilitas publik, pengawasan merupakan salah satu cara untuk membangun dan menjaga legitimasi warga masyarakat terhadap kinerja pemerintahan dengan menciptakan suatu sistem pengawasan yang efektif, baik pengawasan intern (internal control) maupun pengawasan ekstern (external control). Di samping mendorong adanya pengawasan masyarakat (social control).

Sasaran pengawasan adalah temuan yang menyatakan terjadinya penyimpangan atas rencana atau target. Sementara itu, tindakan yang dapat dilakukan adalah:

a.    mengarahkan atau merekomendasikan perbaikan;

b.    menyarankan agar ditekan adanya pemborosan;

c.    mengoptimalkan pekerjaan untuk mencapai sasaran rencana.

Pada dasarnya ada beberapa jenis pengawasan yang dapat dilakukan, yaitu:

1.      Pengawasan Intern dan Ekstern

Pengawasan intern adalah pengawasan yang dilakukan oleh orang atau badan yang ada di dalam lingkungan unit organisasi yang bersangkutan.” Pengawasan dalam bentuk ini dapat dilakukan dengan cara pengawasan atasan langsung atau pengawasan melekat (built in control) atau pengawasan yang dilakukan secara rutin oleh inspektorat jenderal pada setiap kementerian dan inspektorat wilayah untuk setiap daerah yang ada di Indonesia, dengan menempatkannya di bawah pengawasan Kementerian Dalam Negeri.

Pengawasan ekstern adalah pemeriksaan yang dilakukan oleh unit pengawasan yang berada di luar unit organisasi yang diawasi. Dalam hal ini di Indonesia adalah Badan Pemeriksa Keuangan (BPK), yang merupakan lembaga tinggi negara yang terlepas dari pengaruh kekuasaan manapun. Dalam menjalankan tugasnya, BPK tidak mengabaikan hasil laporan pemeriksaan aparat pengawasan intern pemerintah, sehingga sudah sepantasnya di antara keduanya perlu terwujud harmonisasi dalam proses pengawasan keuangan negara. Proses harmonisasi demikian tidak mengurangi independensi BPK untuk tidak memihak dan menilai secara obyektif aktivitas pemerintah.

2.      Pengawasan Preventif dan Represif

Pengawasan preventif lebih dimaksudkan sebagai, “pengawasan yang dilakukan terhadap suatu kegiatan sebelum kegiatan itu dilaksanakan, sehingga dapat mencegah terjadinya penyimpangan.” Lazimnya, pengawasan ini dilakukan pemerintah dengan maksud untuk menghindari adanya penyimpangan pelaksanaan keuangan negara yang akan membebankan dan merugikan negara lebih besar. Di sisi lain, pengawasan ini juga dimaksudkan agar sistem pelaksanaan anggaran dapat berjalan sebagaimana yang dikehendaki. Pengawasan preventif akan lebih bermanfaat dan bermakna jika dilakukan oleh atasan langsung, sehingga penyimpangan yang kemungkinan dilakukan akan terdeteksi lebih awal.

Di sisi lain, pengawasan represif adalah “pengawasan yang dilakukan terhadap suatu kegiatan setelah kegiatan itu dilakukan.” Pengawasan model ini lazimnya dilakukan pada akhir tahun anggaran, di mana anggaran yang telah ditentukan kemudian disampaikan laporannya. Setelah itu, dilakukan pemeriksaan dan pengawasannya untuk mengetahui kemungkinan terjadinya penyimpangan.

3.      Pengawasan Aktif dan Pasif

Pengawasan dekat (aktif) dilakukan sebagai bentuk “pengawasan yang dilaksanakan di tempat kegiatan yang bersangkutan.” Hal ini berbeda dengan pengawasan jauh (pasif) yang melakukan pengawasan melalui “penelitian dan pengujian terhadap surat-surat pertanggung jawaban yang disertai dengan bukti-bukti penerimaan dan pengeluaran.” Di sisi lain, pengawasan berdasarkan pemeriksaan kebenaran formil menurut hak (rechmatigheid) adalah “pemeriksaan terhadap pengeluaran apakah telah sesuai dengan peraturan, tidak kadaluarsa, dan hak itu terbukti kebenarannya.” Sementara, hak berdasarkan pemeriksaan kebenaran materil mengenai maksud tujuan pengeluaran (doelmatigheid) adalah “pemeriksaan terhadap pengeluaran apakah telah memenuhi prinsip ekonomi, yaitu pengeluaran tersebut diperlukan dan beban biaya yang serendah mungkin.”

4.      Pengawasan kebenaran formil menurut hak (rechtimatigheid) dan pemeriksaan kebenaran materiil mengenai maksud tujuan pengeluaran (doelmatigheid).

Dalam kaitannya dengan penyelenggaraan negara, pengawasan ditujukan untuk menghindari terjadinya “korupsi, penyelewengan, dan pemborosan anggaran negara yang tertuju pada aparatur atau pegawai negeri.” Dengan dijalankannya pengawasan tersebut diharapkan pengelolaan dan pertanggung jawaban anggaran dan kebijakan negara dapat berjalan sebagaimana direncanakan. 

sumber : http://itjen-depdagri.go.id/article-25-pengertian-pengawasan.html

MANAJEMEN KONFLIK

Konflik adalah hasil dari bentrokan antara sikap yang tidak kompatibel, prinsip atau Tujuan s. Dampaknya bisa positif atau negatif. Penyebab konflik bisa apa saja yang membuat beberapa kegiatan. Pihak dapat konflik tentang tujuan kegiatan, tentang sarana yang diperlukan untuk mencapai tujuan, tentang nilai-nilai dan moral tujuan, tentang fakta-fakta dan kesimpulan, atau bahkan gaya mencapai tujuan.

Mengapa konflik muncul? Konflik bisa muncul karena banyak alasan dan motivasi. Hal ini dalam sifat manusia untuk mengamati, menyimpulkan dan menciptakan sikap. Tapi kita semua melakukan pengamatan sekitar kita, membuat kesimpulan dan membangun sikap dalam cara yang berbeda. Setelah orang-orang dengan sikap yang berbeda bertemu, mereka mungkin memiliki pandangan yang berbeda untuk beberapa situasi. Setiap orang memiliki pendapat / nya sendiri tentang beberapa masalah resolusi. Dalam situasi bahwa konflik-konflik muncul sebagai reaksi normal terhadap sikap yang berbeda. Ini adalah reaksi alami pandangan dan perspektif yang berbeda.
Konflik dapat memiliki sisi positif dan negatif. Sisi positif dari konflik dapat ide yang lebih baik diproduksi. Hal ini dapat membuat orang dengan pendekatan lain. Ketegangan adalah merangsang minat dan kreativitas. Orang-orang di konflik dapat menguji dan mengembangkan kemampuan mereka. Di sisi lain konflik dapat memiliki dampak negatif juga. Beberapa orang tidak seperti konflik karena membuat mereka marah atau dikalahkan. Konflik dapat meningkatkan jarak antara orang-orang. Orang bisa membela berdiri mereka, karena mereka tidak suka mengakui bahwa ide lainnya bisa lebih baik. Orang dapat memiliki bias sikap, sesuai kepentingan mereka sendiri. Hal ini dapat membawa jarak bukan pengembangan tim.

 

Ini adalah kebenaran bahwa konflik akan terjadi dalam setiap kelompok orang. Bahkan diskusi antara teman dekat tentang hobi atau makanan bahwa mereka semua seperti bisa menjadi penyebab konflik kecil. Lagi pula, konflik dapat dikelola. Konflik dapat membangun hubungan. Konflik juga dapat menjadi motivator untuk perubahan. Respon untuk konflik harus usaha yang akan memanfaatkan dampak positif dari konflik, mengurangi efek negatif dan membawa resolusi konflik dengan manfaat bagi semua pihak. Karena setiap orang dapat berpartisipasi dalam konflik, semua orang juga dapat memberikan kontribusi kepada manajemen dan resolusi konflik.

Langkah pertama dari manajemen konflik adalah penerimaan kenyataan bahwa konflik ada dan bahwa ada sikap yang lebih atau kurang yang berbeda dari pihak yang terlibat. Pengakuan keberadaan konflik dapat membantu kita untuk menganalisis dan memahami penyebab masalah. Hal ini sangat penting untuk memisahkan masalah dari orang tersebut, karena personalisasi masalah dapat meningkatkan resistensi dan oposisi antara para pihak. Manajemen emosi adalah bagian penting, sejak kapan emosi diperlihatkan kuat, orang cenderung untuk mempersonalisasi masalah dan untuk menuduh satu sama lain. Semua orang mungkin ingin mengatakan / nya pendapatnya, maka mendengarkan aktif dapat berkontribusi untuk resolusi konflik.

Your Ad Here

Bila Anda menemukan diri Anda dalam konflik, mencoba untuk membuka diskusi yang efektif yang akan memperjelas situasi saat ini. Cobalah untuk terbuka untuk pendapat lain. Mengembangkan ide-ide, Anda sendiri dan yang lainnya. Tetap fokus pada mencapai resolusi, bukannya berdebat tak ada habisnya memiliki. Gunakan ide-ide positif dan mentransfernya ke dalam tindakan. Jangan lupa untuk menutup diskusi dan ringkasan apa yang telah disepakati.
Ingat: ". Siapapun bisa menjadi marah - yang mudah Tapi untuk marah dengan orang yang tepat, pada tingkat yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk tujuan yang benar, dan dengan cara yang benar - ini tidak mudah." Aristoteles, {The [Nicomachean Ethics]}.

Source: http://id.hicow.com/resolusi-konflik/manajemen-konflik/aristoteles-567460.html

MANAJEMEN KONFLIK

Konflik organisasi adalah perbedaan pendapat antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok, karena harus membagi sumber daya yang langka, atau aktivitas kerja dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, penilaian atau pandangan yang berbeda.
Perbedaan antara konflik dengan persaingan ( kompetensi) terletak pada apakah salah satu pihak dapat mencegah pihak lain dalam pencapaian tujuannya ? kompetensi terjadi, apabila tujuan kedua belah pihak tidak sesuaim, akan tetapi kedua belah pihak tidak dapat saling mengganggu. Sebagai contoh dua bagian pemasaran komputer yang saling bersaing dalam satu organisasi, dimana kedua bagian tersebit siapakah yang pertama mencapai atau memenuhi keuota penjualan yang paling banyak. Jika dalam hal ini tidak ada kemungkinan untuk mencari usaha pihak lain dalam mencapai tujuannya maka terjadilah kompetisi, akan tetapi apabila ada kemungkinan untuk mencampuri itu dan memang dilakukan terjadilah konflik.
Sedang kerjasama (kooperasi) terjadi bila dua tau lebih pihak yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Ada kemungkinan konflik dan kerjasama berdampingan, lawan kerjasama adalah bukan konflik, tetapi tidak ada kerjasama. Manajemen konflik (pengelolaan konflik) berarti bahwa para manajer harus berusaha menemukan cara untuk mengembangkan konflik dan koperasi.

Jenis-Jenis Konflik
Ada lima jenis ( tipe ) konflik dalam kehidupan organisasi yaitu :
1. Konflik didalam individu
Konflik ini timbul apabila individu merasa bimbang terhadap pekerjaan mana yang harus dilakukannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama
Konflik ini timbul akibat tekanan yang berhubungan dengan kedudukan atau perbedaan-perbedaan kepribadian.
3. Konflik antar individu dan kelompok
Konflik ini berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka, contohnya seseorang yang dihukum karena melanggar norma-norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama.
Adanya pertentangan kepentingan antar kelompok.
5. Konflik antar organisasi
Akibat adanya bentuk persangingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik semacam ini diakui sebagai sarana untuk mengembangkan produk baru, teknologi, jasa-jasa, harga yang lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya yang tersedia secara lebih efisien.

Metode-Metode Pengelolaan Konflik
1. Metode Stimulasi Konflik
Metode ini digunakan untuk menimbulkan rangsangan karyawan karena karyawan pasif yang disebabkan oleh situasi dimana konflik terlalu rendah. Rintangan semacam ini harus diatasi oleh manajer untuk merngsang konflik yang produktif.
Metode stimulasi konflik meliputi :

* Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok
* Penyusunan kembali organisasi
* Penawaran bonus, pembayaran intensif dan penghargaan untuk mendorong persaingan
* Pemilihan manajer-manajer yang tepat
* Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.


2. Metode pengurangan konflik
Metode ini mengurangi permusuhan ( antagonis ) yang ditimbulkan oleh konflik dengan mengelola tingkat konflik melalui pendinginan suasana” akan tetapi tidak berurusan dengan masalah yang pada awalnya menimbulkan konflik itu.
Metode pertama adalah mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima kedua kelompok metode kedua mempersatukan kelompok tersebut untuk menghadapi ancaman atau musuh yang sama.

3. Metode penyelesaian konflik
Metode ini dipusatkan pada tindakan para manejer yang dapat secara langsung mempengaruhi pihak-pihak yang bertentangan.

Ada tiga metode yang sering digunakan, yaitu :
v Dominasi dan penekanan
Metode ini dapat terjadi melalui cara-cara :
o Kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan otokratik.
o Penenangan (smoolling ) yaitu cara yang lebih diplomatis.
o Penghindaran (avoidance) dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas.
o Penentuan melalui suara terbanyak (majority rule) mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil.

v Kompromi (Compromise)
Manajer mencari jalan keluar yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang saling berselisih untuk menyelesaikan masalah yang terjadi. Keputusan dicapai melalui kompromi bukannya membiarkan pihak-pihak yang berkonflik merasa tenggelam dalam frustasi dan bermusuhan. Akan tetapi kompromi merupakan metode yang lemah untuk menyelesaikan konflik, karena biasanya tidak menghasilkan penyelesaian yang dapat membantu untuk tercapainya tujuan organisasi. Bentuk-bentuk kompromi meliputi :
o Pemisahan (separation) dimana pihak-pihak yang sedang bertentangan dipisahkan sampai mereka menyetujui.
o Arbitrasi (perwasitan) dimana pihak-pihak yang berkonflik tunduk kepada pihak yang ketiga.
o Kembali ke peraturan yang berlaku, penyelesaian berpedoman kepada peraturan (resort to rules) dimana kemacetan dikembalikan pada ketentuan yang tertulis yang berlaku dan membiarkan peraturan memutuskan penyelesaian konflik.
o Penyuapan (bribing) dimana salah satu pihak menerima beberapa kompensasi sebagai imbalan untuk mengakhiri konflik.

v Pemecahan masalah secara menyeluruh
Dengan metode ini konflik antar kelompok diubah menjadi situasi dimana kelompok-kelompok yang sedang berselisih bersama-sama berusaha mencari penyelesaian bagi masalah yang timbul yang dapat diterima semua pihak. Hal ini manajer perlu mendorong bawahannya agar bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama, melakukan pertukaran gagasan secara bebas, dan menekankan usaha-usaha penyelesaian integratif.
Ada tiga metode untuk menyelesaikan konflik, yaitu :
o Konsensus, dimana pihak-pihak mengadakan pertemuan untuk mencari pemecahan-pemecahan yang terbaik, bukan mencari kemenangan bagi masing-masing pihak.
o Metode konfrontasi, dimana pihak-pihak yang saling berhadapan menyatakan pandangannya secara langsung satu sama lain, dengan kepemimpinan yang trampil dan kesediaan semua pihak untuk mendahulukan kepentingan bersama, kerap kali dapat ditemukan penyelesaian yang rasional.
o Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi, dapat juga menjadi metode penyelesaian konflik bila tujuan tersebut disetujui bersama.

Konflik Struktural
1. Konflik Hirarki, konflik yang terjadi diberbagai tingkatan organisasi. Contoh konflik manajemen puncak dengan manajemen menengah, konflik antar manajer dengan karyawan.
2. Konflik Fungsional, konflik yang terjadim antar departemen fungsional organisasi. Contoh konflik antar bagian produksi dengan bagian pemasaran dengan bagian produksi dan sebagainya.
3. Konflik Linistaf konflik yang terjadi antar lini dengan staf karena ada perbedaan-perbedaan di antara keduanya.
4. Konflik Formalinformal, konflik yang terjadi antara organisasi formal dengan informal.

Konflik lini dan staf
Bentuk umum dari konflik organisasi adalah konflik antara para anggota lini dan staf. Perbedaan ini memungkinkan para anggota lini dan staf untuk melaksanakan tugas mereka masing-masing secara efektif.

Pandangan lini :
Para anggota lini berpendapat bahwa para anggota staf mempunyai empat keluarga :
1. Staf melampaui wewenang
2. Staf tidak memberikan advis yang sehat
3. Staf menumpang keberhasilan lini
4. Staf mempunyai prespektif yang sempit

Pandangan staf
1. Lini tidak mau meminta bantuan staf pada waktu yang tepat
2. Lini menolak gagasan baru
3. Memberi wewenang yang terlalu kecil kepada staf

Penanggulangan Konflik Lini dan Staf
1. Penegasan tentang tanggung jawabnya
2. Pengintegrasian kegiatan-kegiatan
3. Mengajarkan lini untuk menggunakan staf
4. Mendapatkan pertanggung jawaban staf atas hasil-hasil

SUMBER :  http://id.hicow.com/resolusi-konflik/manajemen-konflik/aristoteles-567460.html

                 : http://rnurinaramadhani.blogspot.com/2011/01/perubahan-dan-pengembangan-organisasi_09.html

PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

 Manajer senatiasa harus mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan yang akan mensyaratkan penyesuaian-penyesuaian disain organisasi diwaktu yang akan datang..

KEKUATAN-KEKUATAN PENYEBAB PERUBAHAN

Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh kekuatan internal dan kekuatan eksternal. Berbagai kekuatan eksternal dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan operasinya. Sedangkan perubahan dari faktor internal seperti tujuan, kebijakan manajer, sikap karyawan, strategi dan teknologi baru juga dapat merubah organisasi

v Kekuatan-kekuatan perubahan eksternal, meliputi :
o Kebudayaan
o Pendidikan
o Sosial
o Politik
o Ekonomi
o Teknologi

v Kekuatan-kekuatan perubahan internal, meliputi :
o Kegiatan-kegiatan karyawan
o Tujuan organisasi
o Strategi dan kebijaksanaa
o Teknologi


CARA-CARA PENANGANAN PERUBAHAN

Cara menangani perubahan organisasi memerlukan pendekatan. Cara pertama adalah konsep perubahan reaktif dan yang kedua program perubahan yang direncanakan (Planed Cange).
Pada cara pertama biayanya murah dan sederhana serta ditangani secara cepat, di mana manajer akan memberikan reaksi setelah masalah terjadi. Misalnya bila peraturan pemerintah baru mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran mungkin manajer membeli alat-alat kebakaran.
Pendekatan yang kedua atau juga disebut proses produktif, thomas dan Bennis mendefinisikan perubahan yang direncanakan sebagai perencanaan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan atau sebagaian besar satuan organisasi menyiapkan diri untuk menyesuaikan dengan perubahan.
Pendekatan ini mempunyai ruang lingkup yang lebih besar dan merupakan sarana penanganan perubahan-perubahan yang menyangkut kelangsungan hidup organisasi. Dan mengantisipasi baik perubahan-perubahan eksternal maupun internal. Karena kompleksitas perubahan yang terjadi, manajer harus lebih memahami pentingnya dan menggunakan perubahan organisasi yang direncanakan. Peranan dari pengantar perubahan (change agent) yaitu bertanggung jawab atas kepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan. Individu, kelompok dan organisasi yang menjadi sasaran perubahan disebut sistem klien.

PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN

Bila perubahan terjadi, para manajer dan karyawan bereaksi baik secara positif maupun negatif. Bila terjadi perubahan manajer dan karyawan cenderung mendukung perubahan bila diarahkan pada penyebab nyata suatu masalah dan mereka tidak dirugikan. Bisa juga mereka bersikap netral. Reaksi-reaksi terhadap perubahan adalah sebagai berikut :
1. Orang mungkin menyangkal bahwa perubahan sering terjadi. Bila ini terjadi organisasi kemungkinan akan terus kehilangan efektivitasnya.
2. Orang mungkin mengabaikan perubahan. Manajer menangguhkan keputusan dengan harapan bahwa masalah yang terjadi akan hilang dengan sendirinya.
3. Orang mungkin akan menolak atau mungkin menentang perubahan. Karena berbagai alasan manajer dan karyawan
4. Orang mungkin menerima perubahan dan menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut.
5. Orang mungkin mengantisipasi perubahan dan merencanakannya, seperti yang banyak dilakukan perusahaan-perusahaan progresif.

Ada tiga sumber penolakan terhadap perubahan yaitu :
1. Ketidak pastian tentang akibat dan pengaruh perubahan.
2. Ketidak pastian untuk melepaskan keuntungan-keuntungan yang ada.
3. Pengetahuan akan kelemahan-kelemahan dalam perubahan yang diusulkan.

Penanggulangan penolakan terhadap perubahan :
1. Pendidikan dan komunikasi
Salah satu cara untuk menanggulangi penolakan terhadap perubahan adalah sedini mungkin menginformasikan perubahan-perubahan yang telah direncanakan dengan alasan logis.
2. Partisipasi dan keterlibatan
Penolakan ini dapat dikurangi atau dihilangkan bila mereka yang potensial dilibatkan dalam perancangan dan implementasi perubahan.
3. Kemudahan dan dukungan
Cara lainnya adalah manajer memberikan kemudahan dan dukungan kepada mereka yang terlibat dalam proses perubahan.
4. Negosiasi dan persetujuan
Contohnya persetujuan serikat, memberikan kenaikan pesangon pensiun karyawan sebagai pertukaran dengan penghentian kerja yang lebih dini.
5. Manipulasi dan bekerja sama
Dilakukan dengan memanipulasi kejadian-kejadian yang ada melalui pemberitaan informasi secara selektif atau urutan kejadian dengan sengaja. Bisa juga bekerja sama dengan orang kunci dalam suatu kelompok dalam pemberian perancangan proses perubahan.
6. Paksaan implisit dan eksplisit
Dilakukan dengan ancaman PHK, penundaan promosi dan lain sebagainya, bisa juga memindahkan ke ladang yang kering.


PROSES PENGELOLAAN PERUBAHAN

Proses pengelolaan perubahan harus mencakup dua gagasan dasar untuk mencapai efektifitas organisasi. Pertama ada restribusi kekuasaan dalam struktur organisasi, kedua restribusi ini dihasilkan dari proses perubahan yang bersifat pengembangan.

Tahap-tahap proses perubahan :
1. Tekanan dan desakan
Proses ini dimulai ketika manajemen puncak mulai merasa adanya kebutuhan atau tekanan akan perubahan. Misalnya ada perubahan penjualan, penurunan produktivitas dan sebagainya.
2. Intervensi dan reorientasi
Digunakan untuk merumuskan masalah dan memulai proses dengan membuat para anggota organisasi memusatkan perhatiannya pada masalah tersebut. Pihak-pihak luar sering digunakan, juga staff internal yang dipandang ahli serta dapat dipercaya sebagai konsultan atau pengantar perubahan.
3. Diagnosa dan pengenalan masalah
Informasi dikumpulkan dan dianalisa mana yang penting dan mana yang tidak penting.
4. Penemuan dan komitmen pada penyelesaian
Pengantar perubahan mencoba menyelesaikan masalah-masalah yang diketemukan dan masuk akal dengan menghindari metode-metode lama yang sama. Bawahan didorong dan diajak untuk berpartisipasi, sehingga mereka lebih terikat pada serangkaian kegiatan.
5. Percobaan dan hasil
Pada tahap keempat diuji dalam program-program yang berskala kecil dan hasilnya dianalisa.
6. Pungutan dan penerimaan
Setelah diuji dan sesuai dengan keinginan, harus diterima secara sukarela dan harus menjadi sumber penguatan dan menimbulkan keterikatan pada perubahan.


BERBAGAI PENDEKATAN PERUBAHAN ORGANISASI

Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.

1. Pendekatan struktur
Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :
v Melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.
v Melalui desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja.
v Melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.

2. Pendekatan teknologi
Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi.
Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.
Penggabungan pendekatan struktural dan pendekatan teknologi (teknostruktural) bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan berbagai aspek, baik struktur organisasi maupun teknologinya, contohnya pengenalan teknologi baru yang diikuti pengorganisasian kembali bagian-bagian menjadi lebih kecil.

3. Pendekatan orang
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.


KONSEP PENGEMBANGAN ORGANISASI

Definisi yang dikemukakan oleh Wendel Fench dan Cecil Bell tentang pengembangan organisasi adalah suatu usaha jangka panjang untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan perubahan organisasi, terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan kolaborasi dengan tekanan khusus pada budaya tim-tim kerja formal, dengan bantuan pengantar perubahan, katalisator dan penggunaan teori dan teknologi ilmiah keperlilakuan terapan, mencakup riset kegiatan.
Melalui proses pembaharuan, manajer dapat menyesuaikan gaya dan tujuan pemecahan masalah untuk memenuhi berbagai permintaan pengubahan lingkungan organisasi. Salah satu tujuan pengembangan organisasi adalah untuk memperbaiki proses pembaharuan organisasi itu sendiri.
Manajemen kolaburatif artinya menajemen melalui partisipasi bawahan dan pembagian kekuasaan, dan bukan melalui perubahan wewenang secara hirarkis.

v GRID OD
Salah satu teknik pengembangan organisasi adalah Grid OD yang didasarkan atas kisi-kisi manajerial. R. Blake dan J. Mouton mengidentifikasikan berbagai kombinasi perhatian terhadap produk dan orang. Enam tahap yang perlu diperhatikan dari program Grid OD, yaitu :

1. Latihan

Para manajer kunci mempelajari konsep-konsep grid dan menerapkan dalam seminar panjang. Mereka menilai gaya manajerial mereka sendiri dan bekerja pada perbaikan keterampilan seperti pengembangan tim, pemecahan masalah kelompok dan komunikasi. Setelah instruksi cocok maka mengimplementasikan program grid diseluruh organisasi.

2. Pengembangan tim

Pusat perhatiannya pada perbaikan hubungan baik manajer dengan bawahan maupun efektivitas tim.

3. Pengembangan antar kelompok

Memusatkan pada hubungan antara kelompok-kelompok kerja organisasi untuk memperbaiki koordinasi dan kerjasama.

4. Penetapan tujuan organisasi

Manajer puncak menciptakan model organisasi yang ideal dengan menetapkan tujuan-tujuan yang telah diuji, dan dirumuskan bersama-sama dengan para manajer dan bawahan di seluruh organisasi.

5. Pencapaian tujuan

Para anggota organisasi berusaha membuat model realitas yang ideal. Setiap satuan organisasi dan memeriksa tentang bagaimana kegiatan-kegiatan yang seharusnya dijalankan agar hasilnya lebih baik dan bila perlu mengoreksi kegiatan.

6. Stabilitas

Dari semua tahap hasil-hasilnya dievaluasi untuk menemukan bidang-bidang organisasi mana yang masih membutuhkan perbaikan atau perubahan. Stabilitas harus tetap dilakukan terhadap perubahan-perubahan yang positif dan mengidentifikasikan bidang-bidang kesempatan baru bagi organisasi.

v Berbagai kondisi keberhasilan program pengembangan organisasi

1. Pengenalan bahwa organisasi mempunyai banyak masalah.
2. Penggunaan ahli keperilakuan dari luar sebagai konsultan.
3. Dukungan dan keterlibatan top manajer.
4. Keterlibatan para pemimpin kelompok kegiatan.
5. Pencapaian sukses awal dengan usaha pengembangan organisasi.
6. Pendidikan bagi anggota tentang pengembangan organisasi.
7. Penghargaan terhadap kekuatan-kekuatan manajer.
8. Keterlibatan manajer departemen personalia.
9. Pengembangan sumber daya organisasi internal.
10. Manajemen efektif program pengembangan organisasi.
11. Pengukuran hasil.


sumber : http://rnurinaramadhani.blogspot.com/2011/01/perubahan-dan-pengembangan-organisasi_09.html
            : http://yusrizalfirzal.wordpress.com/2010/10/28/perubahan-organisasi-pengembangan-organisasi-dan-inovasi/

KEPEMIMPINAN

Kepemimpinan merupakan suatu proses dengan berbagai cara mempengaruhi orang atau sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan bersama. Pembahasan tentang kepemimpinan menyangkut tugas dan gaya kepemimpinan, cara mempengaruhi kelompok, yang mempengaruhi kepemimpinan seseorang.

Tugas Kepemimpinan
Tugas kepemimpinan, leadership function,meliputi dua bidang utama,pekerjaanyang harus diselesaikan dan kekompakan orang yang dipimpinannya. Tugas yang berhubungan dengan pekerjaan disebut task function. Tugsa yang berhubungan dengan pekerjaan perlu agar pekerjaan kelompok dapat diselesaikan dan kelompokm mencapai tujuannya. Tugas yang berhubungan dengan kekompakan kelompok dibutuhkan agar hubungan antar orang yang bekerjasama menyelesaikan kerja itu lancar dan enak jalannya.
Tugas kepemimpinan yang berhubungan dengan kerja kelompok antara lain ;
1. Memulai, initiating; usaha agar kelompok mulai kegiatan atau tugas tertentu.
2. Mengatur, regulating; tindakan untuk mengatur arah dan langkah kegiatan kelompok
3. memberitahu, informing; kegitan memberi informasi,data,fakta dan pendapat kepada para anggota dan meminta mereka dari mereka informasi,data atau pendapat.
4. mendukung, supporting; usaha untuk menerima gagasan,pendapat dari bawah dan menyempurnakannya dengan menambah atau mengurangi untuk penyelesaian tugas bersama.
5. menilai, evaluating; tindakan untuk menguji gagasan yang muncul atau cara kerja yang diambil dengan menunjukkan konsekuensi dan untung-ruginya.
6. menyimpulkan, summarizing; kegiatan untuk menyimpulkan gagasan untuk tindakan lebih lanjut.
Tugas kepemimpinan yang berhubungan dengan kekompakan kelompok antara lain :
1. mendorong, encouraging; bersikap hangat,bersahabat dan menerima orang lain
2. mengungkapkan perasaan, expressing feeling; tindakan menyatakan perasaan terhadap kerja dan kekompakan kelompok seperti rasa puas, senang,bangga,dan ikut sepenangungan seperasaan jika terjadi masalah didalam kelompok
3. mendamaikan, harmonizing; tindakan mendamaikan dan mempertemukan orang-orang yang berbeda pendapat
4. mengalah, compromizing; kemauan untuk mengubah dan menyesuaikan pendapat dengan perasaan orang lain
5. memperlancar, gatekeeping; kesediaan mempermudah keikutsertaan para anggota dalam kelompok, sehingga rela menyumbangkan pendapat.
6. memasang aturan permainan, setting standard; tindakan menyampaikan tata tertib yang membantu kehidupan kelompok
Gaya Kepemimpinan
Berdasarkan dua bidang tugas kepemimpinan, dulu orang hanya mengenal dua gaya kepemimpinan. Pertama gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas,dan yang berorientasi kepaada manusia. Dari dua bidang tersebut,akhir-akhir ini dikembangkan menjadi 4 gaya kepemimpinan dasar,yaitu:
kekompakan tinggi dan kerja rendah
gaya kepemimpinan ini berusaha menjaga hubungan baik,keakraban dan kekompakan kelompok,tetapi kurang memperhatikan unsure tercapainya unsure tujuan kelompok atau penyelesaian tugas bersama. Inilah gaya kepemimpinan dalam perkumpulan social rekreatif,yang sebagian besar ditujukan untuk hubungan antar anggota.
Namun gaya ini dapat cocok dan tepat untuk kelompok yang diwaktu lampau pernah berkembang baik dan efektih, tetapi menghadapi masalah atau situasi yang memacetkan atau melenyapkan semangat anggota. Gaya kepemimpinan ini baik untuk mempengaruhi semangat kelompok dan memotivasi mereka. Gaya kepemimpinan baik juga buat kelompok yang di waktu lampau kurang mempengaruhi pribadi para anggotanya dan terlalu sibuk dengan urusan menyelesaikan masalah atau situasi yang menekan, demi tercapainya tujuan bersama.
Kerja tinggi dan kekompakan rendah
Gaya kepemimpinan yang menekankan penyelesaian tugas dan pencapaian tujuan kelompok. Gaya kepemimpinan ini menampilkan gaya kepemimpinan yang directif. Gaya kepemimpin ini tepat digunakan dalam persaingan dagang yang ketat serta dalam militer.
Kerja tinggi dan kekompakan tinggi
Gaya kepemimpin yang mengutamakan kerja dan kekompakan tinggi baik digunakan dalam pembentukan kelompok. Pemimpin perlu menjadi model untuk kelompok dengan menunjukkan perilaku yang membuat kelompok efektif dan puas. Tujuan yang sebaiknya dicapai adalah membantu kelompok menjadi kelompok yang matang, yang mampu menjalankan kedua tugas kepemimpinan diatas. Gaya kepemimpin ini menjadi tidak cocok dipakai jika tugas dan kekompakan kelompok telah diselesaikan anggota kelompok dengan baik.
Kerja rendah dan kekompakan rendah
Gaya kepemimpinan yang kurang menekankan penyelesaian tugas dan kekompakan kelompok cocok buat kelompok yang telah jelas sasaran dan tujuannya. Gaya kepemimpinan ini merupakan gaya kepemimpinan yang menggairahkan untuk kelompok yang sudah jadi. Gaya kepemimpina ini tidak cocok digunakan kelompok ytang belum jadi. Gaya kepemimpinan ini lemah dan tidak akan menghasilkan apapun.
Cara mempengaruhi kelompok
Diatas sudah dijelaskan bahwa kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi orang atau kelompok yang dipimpin.
1. pemimpin menyuruh kelompok, manakala dia sendiri memikirkan perkara,memgambil putusan tentang perkara itu dan memberitaukan kepada orang yang dipimpinnya.
2. pemimpin menjual kepada kelompok orang-orang yang dipimpinanya, manakala dia memikirkan perkara, memgambil keputusan tentang perkara itu,lalu memberitahukan putusan itu terhadap orang-orang yang dipimpinanya sambil menjelaskan dan meyakinkan mereka untuk menerima keputusan itu dengan memberitahuka untung-ruginya
3. pemimpin minta nasihat, jika dia mnyampaikan masalah kepada orang yang dipimpinnya meneriam usul dan nasihat serta pemecahannya,lalu membuat putusan sendiri
4. pemimpin bergabung dengan orang yang dipimpin jika dia menyajikan masalah kepada orang-orang yang dipimpin serta bersama mencari pemecahan masalah tersebut,dan akhirnya mencapai pemecahan bersama.
5. pemimpin memberi kekuasaan kepada orang yang dipimpin, dia menyajikan masalah,memberi tahu batas pemecahannya dan menyerahkan kepada mereka cara pemecahannya
Factor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan
Dalam melaksanakan tugas kepemimpina mempebgaruhi orang atau kelompok menuju tujuan tertentu,kita pemimpin, dipengaruhi oleh beberapa factor. Factor-faktor itu berasal dari diri kita sendiri,pandangan kita terhadap manusia, keadaan kelompok dan situasi waktu kepemimpina kita laksanakan.
Orang yang memandang kepemimpinan sebagai status dan hak untuk memdapatkan fasilitas, uang, barang, jelas akan menunjukkan praktek kepemimpinan yang tidak sama dengan orang yang mengartikan kepemimpinan sebagai pelayanan kesejahtraan orang yang dipimpinnya. Factor-faktor yang berasal dari kita sendiri yang mempengaruhi kepemimpina kita adalah pengertian kita tentang kepemimpinan, nilai atau hal yang kita kejar dalam kepemimpinan, cara kita menduduki tingkat pemimpin dan pengalaman yang kita miliki dalam bidang kepemimpinan.
Kepemimpinan, Teori dan Pengembangannya, Charles J. Keating, Penerbit Kanisius

sumber : http://shelmi.wordpress.com/2009/06/09/kepemimpinan/

            :http://www.anneahira.com/motivasi/kepemimpinan.htm